西城法院“京法巡回讲堂”
火热进行中……
近日
应北京市西城区劳动局
西城区劳动人事争议仲裁委的邀请
西城法院民四庭李曦法官
参加了西城区2019年
调解工作总结会暨街道调解员培训会
以“劳动争议案件审理及调解要点”为主题
向西城区街道调解员授课
知识点No.1
劳动关系的确认
在劳动争议中，劳动关系是首先需要搞清楚的问题。劳动关系需要以真实提供劳动为前提，这背后还隐含着补缴五险一金、办理退休、《劳动合同法》规定的权利义务等情形，不可轻易确认。尤其对于“你情我愿”，双方均认可的劳动关系也需进行实体审查，避免出现代缴保险、为了享受相关待遇来进行调解的情况。
通常，在认定用人单位与劳动者之间具有劳动关系时，会考虑下列因素：
1、用人单位和劳动者均为符合法律、法规规定的主体；
2、用人单位依法制定的各项规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
3、劳动者提供的劳动是用人单位工作的组成部分。
司法实践中认定劳动关系的主要证据常见的有工资支付记录、社保缴费记录，但是需要向大家说明的是建立劳动关系应依法按月支付劳动报酬、缴纳社会保险，但反之则不一定。
以案释法：
自来水公司起诉李某，要求确认双方在2009年1月1日至2014年5月1日期间不存在劳动关系。本案中李某提交的证据有：工资支付记录，每月25日左右原告向被告转账1000元，交易备注为奖金；社保缴费记录，显示公司为个人缴纳了2009年7月至2010年3月以及2013年12月至2014年3月期间的社会保险，就此，公司提交了财务记账凭证及奖金发放明细表，证明向个人发放的1000元系单独列项，对于外聘人员单独发放劳务费；招用李某的杨某某的证人证言，杨某某经朋友介绍认识李某，当时口头约定李某不用上班，只需在年审时借用李某的工程师证，每月给李某1000元，就算给公司帮忙。年审不仅需要工程师证还需要缴纳社保才能通过。
本案庭审中，合议庭询问李某本人工作上的细节，其均无法陈述，说明个人未实际到用人单位工作，也未接受用人单位的实际管理。法院判决双方之间并未真正建立劳动关系。
知识点No.2
主张加班费的举证
欠发工资、补发工资差额、加班工资、未休年休假工资是调解劳动争议时最常遇到的情况。但是单纯主张劳动报酬的请求并不多见，大多都杂糅着确认劳动关系、解除等问题。
一般情况下，当事人主张加班费，调解中应当考虑以下因素：
1、仲裁时效：以发生劳动争议后，劳动者向仲裁委提出仲裁申请、主张权利之日起往前推算两年。
2、劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。
3、经用人单位和劳动者予以确认的考勤记录可以作为认定是否存在加班事实的依据。劳动者仅凭电子打卡记录要求认定存在加班事实的，一般不予支持。
4、综合工时制和不定时工时制视情况审批。
5、特殊工作岗位，如销售、门卫、物业维护等，主张加班费要考虑人的正常生理需要及工作强度的变化。
6、值班：用人单位因安全、消防、节假日需要，安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务；用人单位安排从事与本职工作有关的值班任务，但可以休息的。劳动者可以主张加班费。
以案释法：
王某起诉某物业公司支付其2007年12月至2016年11月期间延时加班工资9万余元。劳动合同约定王某的工作岗位为配电值班员岗位，岗位执行综合计算工时制。工作模式为工作24小时休息48小时依此循环，每四个小时登记一次设备运转情况，白天工作的早六点至晚十点的16个小时扣除1小时吃饭时间，未超法律规定。个人主张晚十点至次日早六点的八小时均为加班工资。被告公司主张原告的岗位实行综合计算工时制，公司提交照片显示配电室有可休息的床铺，个人有被褥领取单签字，值班员可以休息，有吃饭时间，并非个人主张的不吃不喝不睡。
合议庭认为：首先，劳动合同明确约定原告的岗位为配电值班员，其岗位职责及工作内容带有值班的性质；其二，从原告的工作性质看，其夜间工作内容多为处理突发情况，夜间工作无论工作内容、工作强度都与白天工作存在区别，此外，从被告工作的配电室的布置看，亦有床可供休息，结合上述情况及被告的工作性质，本院认定个人在职期间不存在延时加班情况，公司无需支付延时加班工资。
知识点No.3
解除劳动合同的情形
据统计，大多数劳动争议均和劳动合同的解除和终止有关，也是审理和调解的难点和重点，知晓劳动合同解除和终止的法律后果、判定解除和终止的类型、认定解除和终止的合法性，不仅有利于劳动者合法权益的维护，也有利于减少和防范用人单位解除和终止环节中的法律风险。
《中华人民共和国劳动合同法》第36条至第50条逐条规定了劳动合同解除、终止及附随义务，主要包括：
劳动合同的解除与终止
一、协商解除
二、劳动者解除权之预告解除权、劳动者解除权之即时解除权
三、用人单位解除权之过失性解除、用人单位解除权之非过失性解除、用人单位解除权之经济性裁员、用人单位解除权的限制
四、用人单位解除权之通知工会
五、劳动合同终止
实践当中最为常见的是用人单位解除权之过失性解除权引发的纠纷，其中又以“用人单位以严重违反用人单位的规章制度的”为由解除的最为多见，审理的维度主要是劳动合同解除事实、规章制度的有效性、送达程序。
以案释法：
张某于2011年8月29日入职某商业公司从事电工工作。2018年8月22日下午15:20交接班结束后，张某在空调机房及阀组房内吸烟。2018年8月30日，某商业公司以短信形式通知张某因其在2018年8月22日在公司空调机房吸烟的行为，严重违反了公司《员工奖惩管理规范》中关于消防安全的规定，自2018年8月30日起与张某解除劳动关系。
某商业公司就解除的事实及依据提交了以下证据：1、解除事实。张某在2018年8月23日手写的检查材料及现场照片，其本人表示知晓公司不允许在空调机房及阀组房内吸烟。2、制度依据。《员工奖惩管理规范》中规定夜间或仓库内等高危场所抽烟，视情节严重，可以解除劳动合同。2018年4月17日公司组织学习该奖惩规定的大会出勤签到表，上有张某本人签字；张某参加企业管理条例考试的纪律，并当庭演示了参加考试的流程、考题和考核结果，其中相关考题中涉及在公司禁止吸烟内范围内抽烟如何处理一题。3、职代会决议。2017年7月17日某商业公司召开第二次职代会的电子邮件通知、第二次职代会议程安排，其中包括审议《员工奖惩管理规范》、等文件的修改报告、职代会签到人数报告单、签到表、审议文件已阅确认书及签字确认页。4、工会程序。2018年8月24日，某商业公司就与张某解除劳动合同一事发出通知工会函，8月27日工会复函，表示张某严重违反公司规章制度，具有充分的依据，并无不当之处，同意解除。合议庭认为，张某作为电工，其知晓公司不允许在仓库、空调机房、阀组房内抽烟，也阅读并同意公司的相关规定。火灾猛于虎，防患于未然。张某作为电工，其对消防安全的注意义务必然高于普通员工，更应注意到在有配电设备的场所内抽烟的危险性，更应认识到该行为埋下的安全隐患，这也是其作为电工的基本职责要求。综上，某商业公司与张某解除劳动合同的做法并无不妥，且已经工会同意，系合法解除。
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| 供稿：北京西城法院 |
| 编辑：戴睿狄 谢伟辉 |
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