一．什么是薪酬结构？
广义的薪酬结构定义为：对统一组织内部的不同职位或者是技能所得到的薪酬进行的各种安排，是依据公司的经营战略、经济能力、人力资源配置战略和市场薪酬水平等为公司内价值不同的岗位制订不同的薪酬水平和薪酬要素。
狭义的薪酬结构即纵向的薪酬结构：在职位评估的基础上，确定每一职位或者职位等级的工资范围，包括中点工资、最高工资、最低工资、工资极差和重叠率等。
二．薪酬设计的原则与方法
薪酬结构设计结构源于企业的薪酬战略，应随着企业发展阶段的不同及企业的经营战略的变化而不断调整。在企业薪酬结构设计方面，需要选择与薪酬战略相匹配的模式。
薪酬设计的原则
1.战略导向原则
企业的薪酬管理不仅仅是一种制度，更是一种机制，应该将“薪酬体系构建”与“企业发展战略”有机结合起来，使薪酬管理在实现企业发展战略方面发挥重要作用。
在薪酬设计中，应驱动和鞭策那些有利于企业发展战略实现的因素得到成长和提高，使不利于企业发展战略实现的因素得到有效的遏制、消退和淘汰，总之，薪酬策略是紧紧围绕企业发展战略展开和设计的。薪酬管理的上述作用是通过制定恰当的薪酬策略来实现的，薪酬策略包括薪酬水平策略、薪酬结构策略、薪酬支付策略以及薪酬调整策略等多个方面。
企业薪酬设计还必须结合企业自身发展阶段，不同的阶段对薪酬策略要求是不一样的。
2.相对公平原则
薪酬设计与管理过程，也是企业不断实现薪酬公平理论的过程，薪酬制度本身的设计就是为了实现过程中的公平，应该保证制度得到切实、有效的执行，保证制度的权威性和严肃性，因此在薪酬设计和薪酬分配过程中要体现过程公平。对于一个企业而言，薪酬的内部公平性是十分关键和重要的。
外部均衡性、内部一致性、个体均衡性，是企业薪酬设计的根本原则，也是每个薪酬负责人一直努力追求的结果。
（1）外部均衡性：公司给予员工的薪水与该行业的外部市场普遍价格相比，具备合理的可比性。主要是指企业的薪酬要有合理的市场定位。
（2）内部一致性：每个岗位员工的工资与员工创造价值的比值均等，企业对所有员工之间的薪酬标准、价值衡量标准和尺度都应该一致，强调企业在设计薪酬时要公平合理；
（3）个体均衡性：根据员工个人价值的差异而给予不同的报酬。个人价值因素包括资历、贡献和工作业绩，这也牵涉到了合理的绩效管理，个体均衡是通过调薪来实现的。
薪酬设计的核心关键
对于企业来说，薪酬设计的核心关键是如何分配可以实现投入产出最大化？
首先要围绕薪酬设计三核心：1、投入产出高的岗位多分配。2、公司发展必需岗位多分配。3、外部薪酬公平更重要。
薪酬设计的方法
薪酬结构设计通常有以下四大方法：
1.基准职位定价法——利用基准职位的市场薪酬水平和基准职位的工作评价结果建立薪酬政策线，进而确定薪酬结构。该方法较好地兼顾薪酬的外部竞争性和内部一致性原则，适用于比较规范和与市场相关性强的企业。
2.直接定价法——企业内所有职位的薪酬完全由外部市场决定，根据外部市场各职位的薪酬水平直接建立企业内部的薪酬结构。该方法是完全市场导向型，适合于市场驱动型企业，其雇员的获取及薪酬水平的确定直接与市场挂钩。
3.设定薪酬调整法——企业根据经营状况自行设定基准职位的薪酬标准，然后再根据工作评价结果设计薪酬结构。该方法比较重视内部一致性原则，但忽略了外部竞争性。比较适合与劳动力市场接轨程度较低的组织。
4.当前薪酬调整法——在当前薪酬的基础上对原企业薪酬结构进行调整或再设计，该方法调整原则要符合企业管理的需要。
三．薪酬设计的“4+1”与“3-5-2”模型
薪酬设计的“4+1”模型
薪酬设计的“4+1”模型分为4项变动收入和1项固定收入。
长期激励、专项奖励、绩效工资：侧重补偿的物或款，或由特殊贡献决定，包括货币形式与实物形式，通常涵盖专项奖金、绩效奖金、长期激励金等。
奖金：侧重于奖赏、报答、致谢的含义，一般包括感情方面的、知识方面及财务方面的多种报酬形式，由集体和个人绩效决定，公司、部门、个人与总体薪酬类似。
固定收入：即薪酬固定的部分，是工作获得的基本保障。形式上主要为以每月固定获得的现金部分，在薪酬管理中概念最为狭窄。通常涵盖特殊福利、津贴福利、退休保障等。
薪酬设计的“3-5-2”模型
1.业务、业绩驱动的前 30%的员工薪酬。
2.业务、业绩达成的 50% 维护正常的员工薪酬。
3.10 - 20% 的底薪区间用于引导员工自然流动的员工薪酬。
员工的总收入应视为综合收入，综合收入=固定部分+浮动部分。固定与浮动边界并无明确，应结合自身确定。
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