海底捞方面称，领导人才接班选拔计划作为一项10至15年的长期计划，是对公司现有行之有效的升迁体系的延伸和升级，重点是把海底捞的人才晋升机制进一步强化，通过在各岗位的管理实践和长期的观察与判断，找到符合「爱海底捞、业务熟练、又能洞察人性」标准的领导接班者，继续承载公司发展的使命。
海底捞创始人张勇在声明中称，除施永宏、苟轶群、杨小丽以外的所有员工都有机会参与领导者接班计划，并表示自己将在十至十五年后退休。
对于为何上述三人不能接班的原因，张勇表示，「他们三个没有什么明显的缺点，唯一的原因就是太贵了，对未来的董事会来讲，性价比确实不高。」
企业接班人计划，又称为继承人计划，是指公司确定和持续追踪关键岗位的高潜能人才，并对这些高潜能人才进行开发的过程。青岛啤酒、上海均瑶、创维集团、物美集团、国美电器……已经有太多中国企业经历过CEO突然空缺的阵痛。所以，接班人问题成为了全球企业都不得不面对的难题。
1、确定组织需求人才的能力
确定组织需求人才的能力是制定实施企业接班人计划的第一步。企业战略是组织的关键能力来源，而企业未来的领导人则是战略实施的组织者与领导者，因此所具备的能力必须符合企业的战略要求。
2、注意运用评估工具对潜在候选人进行评估
对潜在的候选人进行评估时要注意运用评估工具，常用的评估工具包括绩效考核的数据，还可运用在招聘甄选中惯用的个性和心理测试、角色扮演、评价中心等方式。候选人能否入围，要以某段时间内的绩效水平，改进程度及工作中表现出来的能力与潜质等为依据。
3.提供量身定做的职业生涯发展规划
企业接班人选经过前一阶段的评估，将获得有关其绩效及能力评估的详细反馈。企业要根据未来职位的素质模型确定对接班人的培训需求，从而使其具备适合组织发展需要及胜任未来职位要求所需要的各种专业知识和能力。为企业接班人量身定做职业生涯发展规划，为其分配具有挑战性的关键任务，这样，双重的压力及动力使真正优秀的未来领导人能够脱颖而出。
4、关注职位空缺及候选人发展状况
企业接班人计划的最终目标是保证组织在适当的时候能为职位找到合适的人选。它关注与管理的对象是职位与接班人两个方面，协同把握职位空缺及候选人发展的动态情况。
5、继任并非选择组织领导人的终点
企业接班人计划并不以找到了组织未来的领导人为终点，它延伸至新的任职者真正接任工作，行使职权那一刻。
有效的企业接班人计划，不仅需要确认哪些人适合哪些职位，而且还需要不断地识别和准备新的关键人才，让他们在未来的职位上获得成功。
每个高层管理人员的管理生涯都是有限的，公司必须在关键领导岗位在任者管理生涯结束之前的相当一段时间，进行企业接班人计划的工作，连续地准备后继领导人才，这样公司才能真正实现持续性地发展。
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