∣公正是沟通薪资问题的前提，但你还需要一些变通策略∣
广州有一家公司是做互联网技术服务的，因人才紧缺，整个行业面临一股加薪潮，特别是有经验的工程师成了各家公司大力争夺的目标。这家公司当然也不能避免，在竞争对手高薪挖人的背景下，有个老员工就找到该公司主管人力资源的副总，要求涨薪，否则就不干了。
这位副总说：“他的工资在行业中处于中等水平，月薪不到15 000元，如果跳槽的话也许能多拿2 000 元，涨薪倒不是问题，关键是他公开地提出了这个要求，很多新入职、从事和他相同工作的工程师也知道这件事，那么麻烦就大了，大家在观望，如果给他涨却不给其他人涨，大家就有意见，如果不给他涨，他很有可能就离职了，这样对我们公司的项目影响很大。”
听起来确实是一次处理起来很棘手的危机——如何在满足老员工涨薪要求的同时，还能够安抚住新员工？老员工能力强，资历深，看上去涨薪是应该的，因为大环境如此；新员工也有自己的选择空间，完全可以借势跟风，要挟企业，失败了也大不了去其他企业碰碰运气，这对管理者的考验很大，一个不小心就是“没管好钱，又放跑了人”的最坏结果。
第一，以贡献为基础，而不是以资历为标准
从贡献的角度，有能力的老员工的薪水肯定是要涨的，但前提是他们的贡献配得上这个薪水，而不是资历起到了作用。因此，管理者应该明确、公开地表示，在能力评估的基础上，贡献高者提升薪资，贡献低者保持不动。如果处于观望中的新员工意见很大，你可以对整个公司的工资基数进行“普调”，但是加大绩效工资的考核系数——只要员工有能力，他们就可以拿到比自己的预期还要高的薪水，由于考核是公正的，如果能力不足，贡献不大，他们的整体工资也不会有什么变化。
第二，讲明公平公正的原则，不要纵容“要挟行为”
对该公司的副总来说，他遇到的情况十分常见，并不值得大惊小怪。处理的原则也很简单，从管人的层面讲，他要秉持公平和公正的原则，平等对待新老员工，能力和贡献是唯一的标准；从管钱的层面讲，他也要拒绝员工用“潜在的离职倾向”希望公司多分钱的要挟行为。就公司来说，工资水平要赶上同行，但也不能超出太多。最后，假如你的公司（部门）确实有现实的困难，暂时不能涨工资（老员工也不行），就要给他们一个合理的解释，表明你的态度，给出公司的承诺，避免矛盾激化。
另外，对于动不动就以外部因素要挟公司的员工，在条件合适的时候最好清理出你的团队，否则将来还会扰乱人心。你必须保证团队中的绝大多数人能够与公司“共患难”，而不是时刻追求“高待遇”。
以上内容来自清华大学出版社《给你人和钱，你会怎么管》，只为打造符合中国本土企业事情的管理方法，团队管理中的实战宝典。
书名：给你人和钱，你会怎么管
作者：赵伟
出 版 社：清华大学出版社
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